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    陳碧玉

        有一種公司是“別人家的公司”：員工人均獲授逾5萬股、股權(quán)授予價格低至兩折、股權(quán)激勵方案覆蓋97%員工……為了留住人才、激勵員工，在物質(zhì)激勵和情感激勵之外，多家科創(chuàng)板公司選擇在股權(quán)激勵上做文章。

        不僅事關(guān)員工的工作積極性，股權(quán)激勵計劃也與公司未來的發(fā)展?jié)摿ο⑾⑾嚓P(guān)。除了從研發(fā)、專利等數(shù)據(jù)窺測公司的成長力，還可看一個側(cè)面指標——公司如何實施股權(quán)激勵。一般來說，激勵股權(quán)的解鎖門檻有多高，業(yè)績要求有多高，相關(guān)公司的發(fā)展前景就有多誘人。

        哪些公司有如此底氣通過股權(quán)激勵“論功行賞”?據(jù)統(tǒng)計，科創(chuàng)板開市至今，已有柏楚電子、晶晨股份、航天宏圖等6家上市公司先后推出了股權(quán)激勵方案。

        “內(nèi)外”皆有份 全員變股東

        這6家率先推出限制性股票激勵方案的科創(chuàng)板公司，激勵了哪些員工?

        根據(jù)目前案例，高級管理人員、核心技術(shù)人員在激勵對象中出現(xiàn)頻率相對較高。

        從激勵對象的人數(shù)來看，目前激勵計劃參與員工數(shù)最多的是晶晨股份，首次授予人數(shù)高達395人，占員工總數(shù)的比例為44.99%，而這一數(shù)字還沒包括預留激勵對象。晶晨股份選取的激勵對象主要包括公司中層管理人員、技術(shù)骨干、業(yè)務骨干等。

        而從覆蓋面來看，瀾起科技的激勵計劃覆蓋員工范圍最廣。根據(jù)草案，本激勵計劃首次授予部分涉及的激勵對象共計306人，占公司員工總數(shù)316人的96.84%，其中包括董事、高級管理人員、核心技術(shù)人員以及董事會認為需要激勵的其他人員。這與首嘗科創(chuàng)板股權(quán)激勵的樂鑫科技只覆蓋員工總數(shù)6.56%相比，可謂慷慨大度。

        與主板公司股權(quán)激勵相比，較亮眼的一點是，瀾起科技、晶晨股份、光峰科技和樂鑫科技的激勵對象中，還包含了部分外籍員工。此現(xiàn)象的背后，透露出公司的國際化程度，也暗含了公司的國際化戰(zhàn)略。

        例如，瀾起科技在激勵方案中表示，公司致力于國際化發(fā)展戰(zhàn)略，納入激勵對象的外籍員工在公司的日常管理、技術(shù)、業(yè)務、經(jīng)營等方面均發(fā)揮不同程度的重要作用。境外公司常用股權(quán)激勵作為激勵手段，外籍員工熟悉現(xiàn)金薪酬加股權(quán)激勵的薪酬模式，也是不少公司作此決策的原因之一。

        結(jié)合股權(quán)授予總量來看，最“大手筆”的還數(shù)瀾起科技。與其他5家相比，瀾起科技的激勵計劃，既是總授予股票數(shù)最多的(1650萬股)，也是人均獲授予股票數(shù)最多的(5.39萬股/人)。

        股價打3折 浮盈近4倍

        提及股權(quán)激勵，市場最關(guān)心的莫過于授予價格。

        主板公司有規(guī)定，原則上，授予、行權(quán)價格不得低于激勵計劃公布前1個交易日股票交易日均價的50%，以及前20個交易日、前60個交易日、前120個交易日股票交易均價之一的50%。而科創(chuàng)板股權(quán)激勵相當于放開了50%的限制，給了公司自行選擇價格的權(quán)利。

        積極嘗鮮的科創(chuàng)板公司正在不斷涌現(xiàn)。

        據(jù)統(tǒng)計，目前6家公司推出的限制性股票激勵方案中，授予激勵對象的股票價格均突破了50%的限制，體現(xiàn)了科創(chuàng)板股權(quán)激勵的靈活度和自由度。其中，晶晨股份、柏楚電子的激勵計劃授予價格最為“感人”，折扣低至二到三折。員工估計要笑開花。

        頗有意思的是，晶晨股份還就不同的激勵對象設(shè)置了不同的授予價格。第一類激勵對象為在公司連續(xù)任職兩年以上或?qū)儆诰o缺職位，合計302人，該類激勵對象限制性股票授予價格的定價方法參照公司2018年兩次資產(chǎn)評估價值平均價格確定，為11元/股，該價格占該股前20個交易日均價的21.51%，近乎打二折;第二類激勵對象為在公司任職2年以下，合計93人，第二類激勵對象限制性股票授予價格的定價方法為公司首次公開發(fā)行價的50%，即19.25元/股。

        晶晨股份對此解釋稱，公司從2017年3月至今未實施過股權(quán)激勵計劃，隨著業(yè)務發(fā)展公司員工人數(shù)逐年較快攀升，公司結(jié)合骨干員工入職年限、入職時期和崗位重要性設(shè)置不同授予價格，以提高激勵計劃的針對性和精準度。

        眾所周知，股權(quán)激勵的要義在于共贏。激勵對象未來的收益，取決于公司未來業(yè)績發(fā)展和二級市場股價。盡管現(xiàn)在算股價收益為時尚早，但從當前浮盈率來看，不可謂不誘人。除光峰科技外，其他公司按授予價格計算浮盈率均超100%。更有甚者，柏楚電子激勵計劃的限制性股票授予價格較12日收盤價的浮盈率達3倍，晶晨股份的資深激勵對象則接近4倍。

        考核千萬種 壓力誰最重

        超高浮盈率，無人不羨慕。然而別忘了，股權(quán)激勵制度還有一個形象的別稱——金手銬。只有通過了公司層面、個人層面的多重考核，員工才能真正把好處“落袋為安”。

        而如航天宏圖、光峰科技等公司，則直接在激勵計劃中給諸位打好了“預防針”：業(yè)績要求還是挺高的!

        在考核方式上，6家公司對于考核年度、公司業(yè)績指標、個人績效等細節(jié)的設(shè)計，都體現(xiàn)出個性化、區(qū)別化的意味。在業(yè)界看來，這些都是在科創(chuàng)板框架下進行的有益探索，具有借鑒意義。

        例如，柏楚電子對第一類、第二類激勵對象的考核年度為2020年至2022年3個會計年度，第三類激勵對象的考核年度為2020年至2023年4個會計年度。此外，公司還將激勵對象的年度績效考核結(jié)果劃分為5個檔次，每個檔次對應不同歸屬比例。

        有的公司考核要求言簡意賅，簡單明了;而有的公司考核要求設(shè)置得環(huán)環(huán)相扣，相對復雜。例如航天宏圖此次限制性股票激勵計劃考核期橫跨3個會計年度，公司設(shè)置了以2018年營業(yè)收入為基數(shù)，2019年至2021年營業(yè)收入增長率分別不低于30%、69%、119%的目標。

        瀾起科技激勵計劃的考核設(shè)計顯然更費工夫。瀾起科技的激勵計劃考核年度橫跨5個會計年度，分年度對公司凈利潤、研發(fā)項目產(chǎn)業(yè)化累計銷售額進行考核，根據(jù)上述兩個指標分別對應的完成程度核算歸屬比例。

        其中凈利潤考核指標分為兩個指標，觸發(fā)值為公司2019年至2023年凈利潤值均不低于公司2017年至2018年凈利潤均值5.42億元，目標值為公司2019年至2023年凈利潤值分別不低于7.59億元、8.40億元、9.22億元、10.03億元、10.84億元。

        另外，公司2021年、2022年研發(fā)項目產(chǎn)業(yè)化累計銷售額考核指標為：自項目產(chǎn)品研發(fā)成功至考核當年底的累計銷售額不低于1000萬元(公司2021年、2022年對應的研發(fā)項目分別為Gen4 PCI-E Retimer、第一代DDR5內(nèi)存接口芯片)。

        那么，各家公司的業(yè)績考核指標難度值多高?據(jù)統(tǒng)計，從公司層面橫向來看，柏楚電子、航天宏圖和樂鑫科技的目標業(yè)績復合增速均達30%。若以單家公司進行縱向比較，瀾起科技的目標業(yè)績增速較歷史數(shù)據(jù)相差較大。

        責任編輯：王帥

《電鰻快報》